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Loi sur l'emploi équitable

Loi sur l'emploi équitable


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La loi sur l'emploi équitable exigeait que toutes les agences fédérales incluent dans leurs contrats avec des employeurs privés une disposition obligeant ces employeurs à ne pas « discriminer les personnes de toute race, couleur, croyance ou nationalité en matière d'emploi ».

La loi a créé le Comité sur les pratiques équitables en matière d'emploi (FEPC) qui a été habilité à enquêter sur toutes les plaintes de discrimination, à prendre les mesures appropriées pour éliminer une telle discrimination et à faire des recommandations à Franklin D. Roosevelt concernant la discrimination dans l'industrie de guerre.


Loi sur l'emploi équitable des employés publics de l'État de New York - La loi Taylor

La loi sur l'emploi équitable des employés publics, communément appelée loi Taylor, est une loi sur les relations de travail couvrant la plupart des employés publics de l'État de New York, qu'ils soient employés par l'État ou par les comtés, les villes, les villages, les districts scolaires, les autorités publiques. ou certains districts de services spéciaux. Elle est entrée en vigueur le 1er septembre 1967 et a été la première loi complète sur les relations de travail pour les employés publics de l'État, et l'une des premières aux États-Unis. C'est le fondement juridique utilisé par GOER dans ses négociations avec les syndicats des fonctionnaires de l'État de New York.


PRATIQUES D'EMPLOI ÉQUITABLES

À partir des années 1960, le Congrès a adopté une série de lois interdisant la discrimination en matière d'emploi fondée sur divers facteurs. Ces lois sont les fondements des pratiques d'emploi équitables aux États-Unis. Le titre VII de la loi sur les droits civils de 1964, en plus d'interdire la discrimination en matière d'emploi sur la base de la race, de la couleur, de la religion, du sexe ou de l'origine nationale, est également établi par la U.S. Equal Employment Opportunity Commission (EEOC). Le Congrès a chargé l'EEOC d'appliquer des pratiques d'emploi équitables.

Les lois supplémentaires que l'EEOC applique sont: (1) la loi sur l'égalité des salaires de 1963 (EPA), un amendement à la loi sur les normes de travail équitable de 1938 qui interdit la discrimination fondée sur le sexe en matière de rémunération pour des emplois similaires dans des conditions similaires (2) Âge Discrimination in Employment Act de 1967 (ADEA) interdisant la discrimination dans l'emploi contre les personnes de 40 ans et plus (3) Section 501 de la Rehabilitation Act de 1973 interdisant la discrimination dans l'emploi contre les employés fédéraux handicapés (4) Titre I de l'Americans with Disabilities Act de 1990 (ADA) interdisant la discrimination en matière d'emploi sur la base du handicap dans les secteurs public et privé, à l'exclusion du gouvernement fédéral et (5) la loi sur les droits civils de 1991 qui comprend des dispositions pour des dommages-intérêts en cas de discrimination intentionnelle.

L'EEOC compte 50 bureaux extérieurs à travers les États-Unis. Il enquête sur les plaintes de discrimination dans l'emploi déposées par des individus ou des groupes tels que les syndicats et les agences pour l'emploi. Si l'EEOC trouve une « cause raisonnable » que la discrimination s'est produite et il cherche à résoudre volontairement le différend. Si la résolution volontaire échoue, l'EEOC peut intenter une action devant un tribunal fédéral.

L'EEOC publie des conseils dans l'interprétation des lois qu'il applique, administre le programme de discrimination dans l'emploi du secteur fédéral et fournit une éducation et une sensibilisation approfondies avec des séminaires et des informations sur Internet. Il fournit des fonds et apporte son soutien à environ 90 agences de pratiques d'emploi équitables d'État et locales qui traitent les plaintes pour discrimination en vertu des lois fédérales ainsi que les accusations de discrimination en matière d'emploi d'État et locales.


Avertissement légal

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Avec qui déposer une accusation

Vous pouvez déposer votre plainte auprès de l'EEOC ou d'une agence de pratiques d'emploi équitables. Lorsqu'un individu dépose initialement auprès d'une FEPA qui a un accord de travail partagé avec l'EEOC et que l'allégation est couverte par une loi appliquée par l'EEOC, la FEPA déposera l'accusation auprès de l'EEOC (ce qui signifie que l'EEOC recevra une copie de l'accusation) , mais conservera généralement les frais de traitement. Si l'accusation est initialement déposée auprès de l'EEOC et que l'accusation est également couverte par la loi nationale ou locale, l'EEOC dépose l'accusation auprès de la FEPA d'État ou locale (ce qui signifie que la FEPA recevra une copie de l'accusation), mais conserve normalement l'accusation pour En traitement.

Pour déterminer s'il existe une FEPA dans votre région, veuillez consulter les informations de votre bureau de terrain EEOC le plus proche, qui répertorie les FEPA dans sa zone de compétence.


Se préparer à une vérification des antécédents

Êtes-vous prêt à ce qu'un employeur vérifie vos antécédents ? Si vous êtes à la recherche d'un emploi, c'est une bonne idée de connaître tous les drapeaux rouges sur votre dossier, afin que vous puissiez planifier la façon de les gérer.

La meilleure façon de se préparer à une vérification des antécédents professionnels est de connaître à l'avance les informations qu'un employeur pourrait trouver.

Demandez une copie gratuite de votre rapport de crédit auprès d'une agence d'évaluation afin de connaître son contenu. Contactez l'agence pour corriger toute information erronée. Si vous êtes préoccupé par d'autres aspects de votre parcours, envisagez d'effectuer une recherche en ligne sur votre parcours pour anticiper les problèmes. Si vous avez consommé de la drogue dans un passé récent, passez en revue les informations concernant les tests de dépistage de drogue pour vous préparer à tout problème.

Vous devrez décider si vous souhaitez fournir de manière préventive toute information concernant les drapeaux rouges qui apparaîtront lors d'une vérification des antécédents.

Il n'est pas impératif de partager des informations susceptibles de nuire à votre candidature, à moins que vous ne soyez directement interrogé sur cet aspect par un employeur. Si vous décidez d'expliquer des problèmes, vous devez généralement attendre qu'un employeur mentionne qu'il procède à une vérification des antécédents et demande votre permission de continuer ou au moins jusqu'à ce que vous ayez fait une impression favorable tout au long du processus d'entretien.

Gardez vos explications courtes et concentrez-vous sur la façon dont vous avez apporté des modifications pour surmonter les problèmes. Par exemple, si votre pointage de crédit est faible mais affecté par un conjoint et que vous vous êtes séparé par la suite, vous pouvez mentionner ces circonstances.

Les informations contenues dans cet article ne sont pas des conseils juridiques et ne remplacent pas de tels conseils. Les lois nationales et fédérales changent fréquemment, et les informations contenues dans cet article peuvent ne pas refléter les lois de votre propre État ou les modifications les plus récentes apportées à la loi.


LÉGISLATION ULTÉRIEURE

Au cours de la seconde moitié des années 1970, l'économie américaine a connu une croissance atone, un chômage élevé et une inflation élevée. En réponse à ces problèmes, le sénateur Hubert Humphrey et le représentant Augustus Hawkins ont appelé à un projet de loi fédéral massif sur les emplois et la planification économique, plaçant le gouvernement fédéral en position de « dernier recours » pour les chômeurs. Au lieu de cela, le Congrès a promulgué la loi de 1978 sur le plein emploi et la croissance équilibrée, connue sous le nom de loi Humphrey-Hawkins, pour redéfinir les objectifs et les cibles nationaux sans fournir une aide fédérale explicite. Le statut a déterminé que la nation avait souffert d'un chômage et d'un sous-emploi substantiels, d'une oisiveté des ressources productives, de taux d'inflation élevés et d'une croissance économique inadéquate.

Le Congrès a établi comme objectif national « la réalisation du droit à toutes les opportunités d'emploi rémunéré utile à des taux de rémunération équitables pour tous les individus capables, désireux et cherchant à travailler ». Cette loi exigeait que le président établisse et soumette au Congrès des objectifs numériques sur cinq ans pour l'emploi, le chômage, la production, le revenu réel, la productivité et les prix dans chaque rapport économique. La loi fixait également l'objectif de réduire le chômage à 4 pour cent d'ici 1983 (contre 6,1 pour cent en 1978). Le Congrès a précisé que le taux d'inflation devait être ramené à un niveau ne dépassant pas 3 pour cent d'ici 1983 (par opposition au niveau de 9 pour cent en 1978). Enfin, la loi Humphrey-Hawkins exigeait que la Réserve fédérale fasse rapport au Congrès deux fois par an sur ses politiques monétaires et les rattache aux objectifs de la loi. Bien entendu, se fixer des objectifs statutaires n'équivaut pas à les atteindre. Il n'y a pas de pénalités, sanctions ou recours dans la loi si la nation ne parvient pas à atteindre les objectifs et cibles identifiés.


Plaintes et conditions de travail dangereuses

Le type de problème sur le lieu de travail détermine quel organisme gouvernemental peut vous aider.

Posez une question ou déposez une plainte concernant un problème de sécurité sur votre lieu de travail

Si vous rencontrez un problème, comme être contraint de conduire dans des conditions dangereuses, remplissez le formulaire de plainte en ligne. Ou vous pouvez appeler le 1-888-DOT-SAFT (1-888-368-7238).

Si le problème se situe à l'intérieur d'un bâtiment ou d'une installation de camionnage, déposez une plainte auprès de l'Occupational Safety & Health Administration (OSHA).

La plupart des autres industries : déposez une plainte auprès de l'Occupational Safety & Health Administration (OSHA). Veuillez noter que l'OSHA peut vous référer à une agence d'État.

Droits de sécurité des travailleurs

Vous avez droit à certains droits sur le lieu de travail - en particulier ceux qui vous protègent. Il s'agit notamment du droit de :

Être formé dans une langue que vous comprenez

Être muni du matériel de sécurité nécessaire

Exprimez votre inquiétude concernant les conditions de travail dangereuses sans crainte de représailles


Comité du président sur les pratiques équitables en matière d'emploi (FEPC)

Le 25 juin 1941, le président Franklin D. Roosevelt a signé le décret 8802, créant un comité sur les pratiques d'emploi équitables (FEPC) pour enquêter sur les plaintes de discrimination et prendre des mesures contre les plaintes valables dans toute industrie de la défense recevant des contrats gouvernementaux. Le président Roosevelt n'a signé le décret 8802 qu'après qu'A. Philip Randolph, en collaboration avec d'autres militants des droits civiques, ait organisé le mouvement de mars 1941 contre Washington, qui menaçait d'amener 100 000 Afro-Américains dans la capitale nationale pour protester contre la discrimination raciale. Le président Roosevelt a signé l'ordre exécutif 8802 une semaine avant la proposition de mars, et en retour, Randolph a annulé la manifestation. Cependant, Randolph a continué à lutter contre la discrimination et a formé le Mouvement de la Marche sur Washington (MOWM) pour demander des comptes à la FEPC.

En 1943, la FEPC a été renforcée par le décret 9346 accordant à la FEPC plus de pouvoirs pour prendre des mesures contre la discrimination par l'industrie de la défense. En réponse, le budget du FEPC a été augmenté et un personnel à temps plein a été embauché. À la fin de la Seconde Guerre mondiale, les Afro-Américains représentaient près de huit pour cent des emplois dans l'industrie de la défense, et le nombre de Noirs américains travaillant pour le gouvernement fédéral a plus que triplé. Alors que la FEPC était chargée d'enquêter sur la discrimination, les préjugés au travail ont continué. Souvent, lorsque les Afro-Américains étaient embauchés, ils étaient séparés au sein de l'industrie de la défense, payés moins que leurs homologues blancs et limités dans leur capacité à adhérer et à participer à des syndicats.

À la fin de la guerre, les dirigeants politiques se sont demandé si le FEPC devait continuer en tant que programme gouvernemental. Le Congrès des États-Unis a voté contre le maintien du FEPC en 1946. Deux projets de loi ont été présentés au Congrès entre 1946 et 1948 appelant à la création d'un FEPC permanent. Les deux ont échoué. En 1948, le président Truman a envoyé un dossier sur les droits civiques au Congrès appelant à un FEPC permanent, mais le Congrès a refusé de l'adopter. En 1950, la Chambre a approuvé un projet de loi FEPC permanent, mais les sénateurs du Sud ont fait de l'obstruction et ont empêché le projet de loi d'être adopté. La FEPC n'est jamais devenue un organisme gouvernemental permanent.


H.R.6293 - Fair Salary History Alternatives for Responsible Employment Act of 2016 114th Congress (2015-2016)

Il existe une version du projet de loi.

Texte disponible comme :

Montré ici : Introduit dans la maison (28/09/2016)

Interdire à un employeur de se renseigner sur les antécédents salariaux d'un candidat à un emploi.

Mme Watson Coleman a présenté le projet de loi suivant qui a été renvoyé à la Commission de l'éducation et de la main-d'œuvre, ainsi qu'aux commissions de l'administration de la Chambre, de la surveillance et de la réforme gouvernementale et de la magistrature, pour une période qui sera ultérieurement déterminée par le président, dans chaque cas pour l'examen des dispositions qui relèvent de la compétence du comité concerné

Interdire à un employeur de se renseigner sur les antécédents salariaux d'un candidat à un emploi.

Cette loi peut être citée sous le nom de « Fair SHARE Act of 2016 » ou de « Fair Salary History Alternatives for Responsible Employment Act of 2016 ».

SECONDE. 2. Pratiques d'emploi illégales liées aux antécédents salariaux des candidats .

(a) En général .—Sauf dans les cas prévus au paragraphe (b), il sera illégal pour tout employeur de se renseigner auprès d'un candidat à un emploi ou de rechercher des informations sur un tel candidat (y compris par l'utilisation de tout formulaire ou candidature) se rapportant à l'historique de salaire de ce candidat.

(b) Exception.—Nonobstant le paragraphe (a), un employeur peut s'enquérir d'un candidat ou demander autrement des informations sur le candidat concernant l'historique des salaires du candidat dans un cas dans lequel l'employeur a fait une offre d'emploi, y compris l'indemnisation montant, au demandeur et le demandeur fournit volontairement ces informations et fournit une autorisation écrite à l'employeur autorisant l'employeur à vérifier ces informations.

Au plus tard un an après la date d'adoption de la présente loi, la Commission édicte des règles relatives à l'exception prévue à l'article 2(b).

(a) Employés couverts par le titre VII de la loi sur les droits civils de 1964.—

(1) EN GÉNÉRAL .—Les pouvoirs, procédures et recours prévus aux articles 705, 706, 707, 709, 710 et 711 du Civil Rights Act de 1964 (42 USC 2000e-4 et suiv.) à la Commission, le procureur général, ou toute personne, alléguant une violation du titre VII de cette loi (42 USC 2000e et suiv.) sont les pouvoirs, les procédures et les recours que ce titre fournit à la Commission, au procureur général ou à toute personne, respectivement , alléguant une pratique d'emploi illégale en violation de ce titre contre un employé décrit à l'article 5(3)(A), sauf tel que prévu aux paragraphes (2) et (3).

(2) C OTS ET FRAIS.—Les pouvoirs, recours et procédures prévus aux paragraphes (b) et (c) de l'article 722 des Statuts révisés des États-Unis (42 USC 1988) seront les pouvoirs, recours, et les procédures que ce titre fournit à la Commission, au procureur général ou à toute personne alléguant une telle pratique.

(3) DOMMAGES.—Les pouvoirs, recours et procédures prévus à la section 1977A des Statuts révisés des États-Unis (42 USC 1981a), y compris les limitations contenues dans la sous-section (b)(3) de cette section 1977A, doivent être les pouvoirs, recours et procédures que ce titre accorde à la Commission, au procureur général ou à toute personne alléguant une telle pratique (pas une pratique d'emploi spécifiquement exclue de la couverture en vertu de l'article 1977A(a)(1) des Statuts révisés de les États Unis).

(b) Employés couverts par le Congressional Accountability Act de 1995 .—

(1) EN GÉNÉRAL.—Les pouvoirs, les recours et les procédures prévus par le Congressional Accountability Act de 1995 (2 USC 1301 et suiv.) au Conseil (tels que définis à l'article 101 de cette loi (2 USC 1301)), ou toute personne, alléguant une violation de l'article 201(a)(1) de cette loi (2 USC 1311(a)(1)) seront les pouvoirs, recours et procédures que ce titre fournit à ce Conseil, ou à toute personne, alléguant une pratique d'emploi illégale en violation de ce titre contre un employé décrit à l'article 5(3)(B), sauf dans les cas prévus aux paragraphes (2) et (3).

(2) C OTS ET FRAIS.—Les pouvoirs, recours et procédures prévus aux paragraphes (b) et (c) de l'article 722 des Statuts révisés des États-Unis (42 USC 1988) seront les pouvoirs, recours, et les procédures que ce titre fournit à ce conseil, ou à toute personne, alléguant une telle pratique.

(3) DOMMAGES.—Les pouvoirs, recours et procédures prévus à la section 1977A des Statuts révisés des États-Unis (42 USC 1981a), y compris les limitations contenues dans la sous-section (b)(3) de cette section 1977A, doivent être les pouvoirs, recours et procédures que ce titre accorde à ce conseil, ou à toute personne, alléguant une telle pratique (pas une pratique d'emploi spécifiquement exclue de la couverture en vertu de la section 1977A (a) (1) des Statuts révisés des États-Unis) .

(4) AUTRES DISPOSITIONS APPLICABLES.—En ce qui concerne une réclamation alléguant une pratique décrite au paragraphe (1), le titre III du Congressional Accountability Act de 1995 (2 USC 1381 et suiv.) s'appliquera de la même manière que ce titre s'applique à une réclamation alléguant une violation de l'article 201(a)(1) de cette loi (2 USC 1311(a)(1)).

(c) Employés couverts par le chapitre 5 du titre 3, United States Code .—

(1) EN GÉNÉRAL.—Les pouvoirs, recours et procédures prévus au chapitre 5 du titre 3, Code des États-Unis, au Président, à la Commission, au Merit Systems Protection Board ou à toute personne, alléguant une violation de l'article 411 ( a) (1) de ce titre, sont les pouvoirs, recours et procédures que ce titre fournit au président, à la Commission, à ce conseil ou à toute personne, respectivement, alléguant une pratique d'emploi illégale en violation de ce titre contre un employé décrit à l'alinéa 5(3)(C), sauf dans les cas prévus aux alinéas (2) et (3).

(2) C OTS ET FRAIS.—Les pouvoirs, recours et procédures prévus aux paragraphes (b) et (c) de l'article 722 des Statuts révisés des États-Unis (42 USC 1988) seront les pouvoirs, recours, et les procédures que ce titre fournit au président, à la Commission, à ce conseil ou à toute personne alléguant une telle pratique.

(3) DOMMAGES.—Les pouvoirs, recours et procédures prévus à la section 1977A des Statuts révisés des États-Unis (42 USC 1981a), y compris les limitations contenues dans la sous-section (b)(3) de cette section 1977A, doivent être les pouvoirs, les recours et les procédures que ce titre confère au président, à la Commission, à ce conseil ou à toute personne alléguant une telle pratique (pas une pratique d'emploi spécifiquement exclue de la couverture en vertu de l'article 1977A (a) (1) de la révision Statuts des États-Unis).

(d) Employés couverts par la loi de 1991 sur les droits des employés du gouvernement .—

(1) EN GÉNÉRAL.—Les pouvoirs, recours et procédures prévus aux articles 302 et 304 de la loi de 1991 sur les droits des employés du gouvernement (42 USC 2000e-16b, 2000e-16c) à la Commission, ou à toute personne, alléguant une violation de l'article 302(a)(1) de cette loi (42 USC 2000e-16b(a)(1)) sont les pouvoirs, recours et procédures que ce titre fournit à la Commission, ou à toute personne, respectivement, alléguant un acte illégal pratique d'emploi en violation de ce titre à l'encontre d'un employé décrit à l'article 5(3)(D), sauf dans les cas prévus aux paragraphes (2) et (3).

(2) C OTS ET FRAIS.—Les pouvoirs, recours et procédures prévus aux paragraphes (b) et (c) de l'article 722 des Statuts révisés des États-Unis (42 USC 1988) seront les pouvoirs, recours, et procédures que ce titre fournit à la Commission, ou à toute personne, alléguant une telle pratique.

(3) DOMMAGES.—Les pouvoirs, recours et procédures prévus à la section 1977A des Statuts révisés des États-Unis (42 USC 1981a), y compris les limitations contenues dans la sous-section (b)(3) de cette section 1977A, doivent être les pouvoirs, les recours et les procédures que ce titre fournit à la Commission, ou à toute personne, alléguant une telle pratique (pas une pratique d'emploi spécifiquement exclue de la couverture en vertu de la section 1977A (a) (1) des Statuts révisés des États-Unis) .

(e) Employés couverts par l'article 717 de la loi sur les droits civils de 1964.—

(1) EN GÉNÉRAL.—Les pouvoirs, recours et procédures prévus à l'article 717 du Civil Rights Act de 1964 (42 USC 2000e-16) à la Commission, au procureur général, au bibliothécaire du Congrès ou à toute personne, alléguant une violation de cet article sont les pouvoirs, recours et procédures que ce titre fournit à la Commission, au procureur général, au bibliothécaire du Congrès ou à toute personne, respectivement, alléguant une pratique d'emploi illégale en violation de ce titre contre un employé ou demandeur décrit à l'alinéa 5(3)E), sauf dans les cas prévus aux alinéas (2) et (3).

(2) C OTS ET FRAIS.—Les pouvoirs, recours et procédures prévus aux paragraphes (b) et (c) de l'article 722 des Statuts révisés des États-Unis (42 USC 1988) seront les pouvoirs, recours, et les procédures que ce titre fournit à la Commission, au procureur général, au bibliothécaire du Congrès ou à toute personne alléguant une telle pratique.

(3) DOMMAGES.—Les pouvoirs, recours et procédures prévus à la section 1977A des Statuts révisés des États-Unis (42 USC 1981a), y compris les limitations contenues dans la sous-section (b)(3) de cette section 1977A, doivent être les pouvoirs, recours et procédures que ce titre confère à la Commission, au procureur général, au bibliothécaire du Congrès ou à toute personne alléguant une telle pratique (pas une pratique d'emploi spécifiquement exclue de la couverture en vertu de la section 1977A(a)(1) des Statuts révisés des États-Unis).

(1) le terme « Commission » désigne la Commission pour l'égalité des chances dans l'emploi

(A) a le sens donné à ce terme dans la section 701(b) du Civil Rights Act de 1964 (42 U.S.C. 2000e(b)) et

(i) un bureau d'emploi, tel que défini dans la section 101 de la Congressional Accountability Act de 1995 (2 U.S.C. 1301) et la section 411 (c) du titre 3, United States Code

(ii) une entité employant un employé de l'État décrit à l'article 304(a) de la Government Employee Rights Act de 1991 (12 U.S.C. 1220(a)) et

(iii) une entité à laquelle l'article 717(a) du Civil Rights Act de 1964 (42 U.S.C. 2000e-16(a)) s'applique

(3) le terme « employé » signifie :

(A) un employé (y compris un demandeur), tel que défini dans la section 701 (f) de la loi sur les droits civils de 1964 (42 U.S.C. 2000e (f))

(B) un employé couvert (y compris un candidat), tel que défini dans la section 101 de la Congressional Accountability Act de 1995 (2 U.S.C. 1301)

(C) un employé couvert (y compris un candidat), tel que défini dans la section 411(c) du titre 3, United States Code

(D) un employé de l'État (y compris un demandeur) décrit à l'article 304 (a) de la loi de 1991 sur les droits des employés du gouvernement (12 U.S.C. 1220 (a)) ou

(E) un employé (y compris un demandeur) auquel s'applique l'article 717(a) du Civil Rights Act de 1964 (42 U.S.C. 2000e-16(a)) et

(4) le terme « personne » a le sens qui lui est donné à la section 701 (a) de la loi sur les droits civils de 1964 (42 U.S.C. 2000e (a)).

La présente loi prend effet à compter d'un an après la date de sa promulgation.


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